Setkali jste se s mobbingem?

Můžete se šikaně v práci nějak bránit? Co může udělat zaměstnavatel, než se mu firma rozpadne pod rukama? Jak ho poznáte?

K mobbingu patří:

• Nedoceňování pracovního výkonu, které vede k postupné ztrátě sebevědomí
• Neustálá kritika práce
• Zadávání nesmyslných pracovních úkolů a povinností neodpovídajících pracovní kvalifikaci
• Pomlouvání a zesměšňování postiženého v rámci pracovního týmu

„Projevy mobbingu nemusejí být nápadné na první pohled. Začínají většinou vyčleněním zaměstnance na okraj týmu, pomluvami a neustálou a často neoprávněnou kritikou. Na zaměstnance je postupně vyvíjen nátlak, dokud nepovolí a svoje působení v zaměstnání neukončí,“ poukazuje Jitka Tejnorová, partnerka společnosti DMC management consulting.

O co jim jde?

Cílem mobbera je donutit oběť, aby opustila svou pracovní pozici. Agresor své intriky stupňuje až do chvíle, kdy oběť znejistí, začne být nesoustředěná, dělá chyby, je častěji nemocná, až nakonec sama dá výpověď nebo ji pro neuspokojivé pracovní výkony dostane. Tím se bludný kruh šikany na pracovišti uzavře.

Pozice mobbera či jádra šikanující skupiny se posílí, a ostatní zaměstnanci se o to více bojí. Pracují pomaleji a dělají chyby, jsou častěji nemocní, odcházejí. Odborníci odhadují ztráty firmy na deseti- až statisíce korun. Stín dopadá i na pověst a image společnosti jako zaměstnavatele.

Jak se bránit? Co může udělat zaměstnavatel?

Čínské přísloví říká, že černého kocoura v temném sklepě chytneme jen velmi těžko, a ještě hůře, když tam není. Stejné je to s mobbingem. Bránit se proti němu lze obtížně. Čelit mu můžete buď protiútokem, nebo tím, že se mu vyhnete. V případě, že se necítíte dost silní, není prohrou z takového prostředí odejít. „Zaměstnavatelé by měli v první řadě nastavit transparentní pravidla chování na pracovišti. V řadě případů tak předejdou ztrátě kvalifikovaného zaměstnance,“ radí Jitka Tejnorová z DMC management consulting a doplňuje: „Bohužel máme zkušenost i s takovými zaměstnavateli, kteří mobbing cíleně podporují. Stává se jakousi novodobou firemní kulturou. S cílem ukončit pracovní poměr se zaměstnancem bez finančního vyrovnání – odstupného – je na zaměstnance vytvářen neustálý nátlak, dokud neodejde sám. Vytvářejí se umělé problémy, vytýkací dopisy a neprokázaná škoda. Jeden příklad z praxe – obrátila se na nás s žádostí o pomoc paní, kterou zaměstnavatel po odpolední směně, která končila ve 22.00, držel v práci do 2.00 ráno a tlačil na podepsání dohody o ukončení pracovního poměru. Paní psychicky neustála tento nátlak a podepsala. Následně zjistila, že jí bude krácena podpora na úřadu práce a chtěla se bránit. S podepsanou dohodou má bohužel jen velmi malou šanci. Tato paní pro zaměstnavatele pracovala šest let.

Málokterý manažer si uvědomuje, že takový přístup se velmi negativně podepíše na práci ostatních kolegů. Ztrácí se přirozená důvěra a lidé v prostředí plném strachu nepodávají dostačující výkon. Tím se kolo roztáčí.“

Dobrou zprávou je, že v některých firmách máte po ruce pomoc proti šikaně na pracovišti. „Naše společnost má Etický kodex, kde je zakotven zákaz šikany a jakékoli jiné diskriminace. Zároveň je zde i návod, jak postupovat v případě, že by se na pracovišti mobbing či jiný druh diskriminace objevil,“ říká Kateřina Bohunická, HR manažerka ze společnosti Aramark, s. r. o., a dodává: „Každý zaměstnanec, který se cítí být diskriminován, může přijít za svým nadřízeným či za personálním manažerem. Využít může také bezplatnou telefonní linku, na kterou se může se svým problémem obrátit.“

Základní pilíře pro budování dobrých vztahů na pracovišti

• Říkat zaměstnancům, jak si vedou – vytvořit spravedlivý systém hodnocení a školit vedoucí v oblasti hodnocení podřízených a předávání zpětné vazby
• Informovat zaměstnance s předstihem o změnách, které je ovlivní
• Využívat všech schopností zaměstnanců – vést vedoucí k uvědomění, že svých výsledků dosahují prostřednictvím svých lidí
• Nepodporovat ani netolerovat nekorektní chování k zaměstnancům (protežování jednotlivců, nežádoucí chování jako křik, posměch)
• Definovat žádanou firemní kulturu – jako otevřenou a transparentní
• Vytvořit a dodržovat adaptační proces pro nové zaměstnance
• Vzdělávat zaměstnance na vedoucích pozicích v oblasti práce s lidmi