„Neodcházíme kvůli platům. Odcházíme, protože nás přestali slyšet.“ Proč ženy nejčastěji dávají výpověď

Každá z nás to nejspíš zná. Na poradě se nadechnete, abyste ostatním řekla svůj nápad, ale kolega vás přeruší a přehluší. Navrhnete řešení, které zapadne, aby se o pár minut později v trochu jiném znění objevilo z úst někoho, kdo na sebe umí upozornit, a sklidilo uznání. Nebo se klíčové informace šíří v kuloárech a k vám se dostanou až tehdy, když je rozhodnuto. Na první pohled nevinné maličkosti mají sílu zkazit atmosféru v týmu, vyvolat frustraci a nakonec vést k odchodu i těch nejloajálnějších zaměstnanců. A šéf nebo šéfová se jen diví: vždyť bylo všechno v pořádku, ne?

Vnitřní rezignace

Pokud se nespravedlnosti, po nichž zůstává pachuť hořkosti, dějí jen výjimečně, dá se to přejít mávnutím ruky. Problém vzniká ve chvíli, kdy se opakují den co den. „Pak vzniká pocit, že člověk není slyšet, nepatří do týmu, nemá stejné šance. A právě to vede k frustraci, vnitřní rezignaci, nebo dokonce až k odchodu,“ říká zakladatelka konzultační a vzdělávací společnosti Porto Irena Vrbová. Respektovaný časopis Harvard Business Review, který se specializuje na management, upozorňuje, že právě kumulace malých projevů neúcty patří mezi nejčastější příčiny odchodů z práce. Výzkumná společnost Gallup pak ve studii State of the Global Workplace 2023 dokonce uvádí, že většina zaměstnanců neopouští firmu kvůli práci samotné, ale kvůli manažerům a atmosféře, kterou vytvářejí.

„Poznamenávejte si konkrétní případy, kdy jste se cítila v práci přehlížená nebo vás vynechali z rozhodování.“

Drobné signály

Mikronespravedlnosti jsou zrádné tím, že nejsou na první pohled vidět. Nejde o otevřenou šikanu nebo zásadní diskriminaci. Spíše o drobné, těžko uchopitelné signály: nedostatek prostoru na poradě, nepozornost při sdílení nápadů, vyřazení z důležitých rozhodnutí. Vše se děje v šedé zóně firemní každodennosti. „Lidé o nich často nemluví – nechtějí působit přecitlivěle nebo se bojí reakce. Výsledkem je, že si šéf ani nemusí všimnout, že něco není v pořádku – dokud není pozdě,“ upozorňuje Vrbová.
Podle britského Guardianu jsou právě takové situace živnou půdou pro fenomén „quiet quitting“ – tichých výpovědí. Zaměstnanci sice ve firmě zůstávají, ale psychologicky se odpojují. Dělají jen nezbytné minimum a ztrácejí chuť přinášet nápady, což firmu oslabuje stejně jako hromadné výpovědi. I když mikronespravedlnosti postihují všechny, ženy se s nimi setkávají častěji. Průzkum McKinsey & Lean In 2023 ukázal, že bývají dvakrát častěji než muži přerušovány na poradách a jejich nápady jsou méně často připisovány jim samotným. Důsledkem je nejen frustrace, ale i zpomalení kariérního růstu. Ženy tak mají menší šanci získat strategické projekty, které jsou odrazovým můstkem k vyšším pozicím. Kombinace mikronespravedlností a efektu skleněného stropu (neviditelných překážek, jež brání kvalifikovaným ženám nebo příslušníkům menšin v kariérním postupu) pak vede k tomu, že i vysoce kvalifikované expertky odcházejí z firem, kde by jinak rády zůstaly.

Bezpečné prostředí

Klíčem k nápravě mikronespravedlností je postarat se, aby ve firmě panovala férová a otevřená atmosféra. Odborníci ve svých trénincích pro manažery doporučují dobře promyslet pravidla týmových setkání. Každý by měl mít zaručený prostor k vyjádření bez přerušování. Důležité jsou i bezpečné kanály zpětné vazby. V praxi to mohou být například anonymní schránky, pravidelné přímé rozhovory či ankety pomáhající zachytit problémy dřív, než se stanou krizí. Nezbytné je také dlouhodobé vzdělávání lídrů. Rozpoznávání mikronespravedlností, práce se skupinovou dynamikou a rozvoj dovedností pro férové vedení nejsou jednorázová školení, ale proces.
Irena Vrbová však připomíná, že pouhá komunikace nestačí: „Šéfové často sáhnou po rychlých kosmetických úpravách, ale to podstatné zůstává stejné. A tým rychle pozná, že se jen hraje divadlo, protože skutečné příčiny se nikdo nedotýká.“ Podobně argumentuje i výzkum americké Cornell University, který ukazuje, že trvalou změnu přinese jen sebereflexe lídrů, nikoli jednorázové workshopy na efekt.

Veďte si záznamy

Zaměstnankyně a zaměstnanci ale nemusí čekat, až se vedení probudí. Podle Ireny Vrbové pomáhá například vést si záznamy. Poznamenávejte si konkrétní případy, kdy jste se cítila přehlížená nebo vás vynechali z rozhodování. Snadněji pak prokážete, že nejde o ojedinělý incident. Také americká expertka na interní firemní komunikaci Amy Gallo ve své knize Getting Along (Jak vyjít s ostatními) radí podrobně popsat každou situaci. Například „na pondělní poradě jsi mi třikrát skočil do řeči“ je lepší než vynášet obecná obvinění. Můžete také zkusit hledat spojence. Sdílené zkušenosti vám dodají odvahu a často vedou k systémové změně. Důležité je nezpochybňovat vlastní pocity. Opakovaná zkušenost s přehlížením není přecitlivělost, ale reálný problém, který stojí za řešení.

Malé kroky, velké změny

Investice do férové kultury se přitom firmám vrací. Podle analýzy Deloitte z roku 2023 mají organizace s inkluzivním prostředím o 22 % nižší fluktuaci zaměstnanců. A spokojenější lidé jsou loajálnější, kreativnější a ochotnější pro firmu žít. „Šéfové, kteří tuto zodpovědnost přijmou, často nakonec nezmění k lepšímu jen firmu, ale posunou sami sebe na úplně novou úroveň leadershipu,“ shrnuje Irena Vrbová. Mikronespravedlnosti samozřejmě nevymizí přes noc. Ale každé malé zlepšení, od opravdového naslouchání po férové rozdělování úkolů, určitě pomáhá. Někdy stačí, aby se ozval jeden člověk, a stojatá voda se dá do pohybu.
Pro ženy je to také otázka sebevědomí. Každý jasně připsaný nápad, každá férově rozdělená příležitost jsou krokem k tomu, aby práce nebyla bojištěm, ale prostorem pro růst. Mikronespravedlnosti totiž můžou sice působit banálně, ale jejich dopad je zásadní: na pracovní spokojenost, kariérní postup i celkovou atmosféru v týmu. Všímavost, otevřená komunikace a ochota měnit zavedené vzorce chování jsou proto nutností. Vytvořit prostředí, kde se každý cítí respektován, je jedním z největších darů, které můžete lidem kolem sebe dát.