Nechtějí dělat, nic nevydrží, rychle se nudí a jejich představa o kariéře začíná i končí u home office. Generace Z ale není líná. Jen jsme si možná zvykli měřit pracovní výkon podle toho, jak dlouho vydrží někdo sedět v kanceláři. Podle toho, kdo je online i o půlnoci a na dovolené u moře. Takhle ale ta rovnice nefunguje.
Čas strávený prací není totéž co hodnota odvedené práce. Přítomnost není totéž co produktivita. A dostupnost není totéž co loajalita. Gen Z možná tyhle rozdíly odmítá předstírat. Což může být pro mnohé z generace X nebo boomerů nepříjemné zjištění. Oni totiž pokládají otázky, které jsme dřív nepokládali. Kolik času mi práce vezme? Co za ni dostanu? Kam mě to posune? A co mi zbyde z mého života, když skončí pracovní den? Takhle se neptá lenoch. Takhle se ptá někdo, kdo si váží svého času.
Věty, které generace Z nechce slyšet. Dnešní mladí nic nevydrží. Nikdo už nechce pořádně pracovat. Padají jedna za druhou u oběda s rodiči, objevují se v komentářích pod články i v kancelářích, když si někdo „dovolil“ zaklapnout notebook v 17 hodin. Kromě toho se o gen Z říká, že se rychle nudí, že nevydrží bez telefonu, že potřebují pořád chválit a odmítají firemní kulturu, na které předchozí generace stavěly kariéru. Jednoduchá vysvětlení jsou snadná. Ale je to s nimi doopravdy tak zlé?
Každá generace má svůj problém
Před Gen Z tu byli mileniálové. A před nimi generace X. Představa, že právě nastupující generace má horší pracovní návyky než ta předchozí, se vrací v různých podobách už desítky let. Jednou se za její příčinu označuje televize, jindy počítače, sociální sítě nebo nedostatek disciplíny. Princip je ale pořád podobný: vlastní generaci máme tendenci vnímat jako pracovitější a disciplinovanější než generaci mladší.
Výzkum generačních rozdílů na pracovišti ale ukazuje, že mezi generacemi existuje jen omezené množství skutečně systematických rozdílů v pracovním chování a postojích. Autoři zároveň upozorňují na problém samotného výzkumného rámce: pokud se pořád ptáme, v čem se generace liší, snadno přehlédneme výsledky, které se ve skutečnosti příliš neliší. Je jednodušší říct, že gen Z je líná.
Věk není pracovní charakterová vada
Do celé diskuse vstupuje ještě jeden detail. Na ten se snadno zapomíná, když jde o generační soudy. Věk. Studie ukazují, že pracovní postoje souvisejí výrazněji s věkem člověka a obdobím, ve kterém žije, než s tím, do jaké generace patří. Dává to smysl. Člověk ve dvaadvaceti má jiné zkušenosti než člověk v padesáti. Jinou finanční situaci, jinou pozici na pracovním trhu, jiné priority a obvykle také úplně jinou představu o tom, co od života chce. Přesto z tohoto rozdílu mezi dvěma lidmi vytváříme důkaz o rozdílu mezi generacemi.
Mnozí starší lidé o generaci Z mluví jako o generaci, která se nedokáže soustředit delší dobu než pět minut a kterou všechno po chvíli přestane bavit. A přijde jednoduchý soud – jsou líní. Jenže nuda není totéž co lenost. Výzkumy popisují nudu jako stav, při kterém člověk jen obtížně udržuje pozornost a má pocit, že to, co dělá, není dost stimulující. Pracovní nuda? Ta není jen nepříjemný pocit.
Studie publikovaná v BMC Public Health sledovala mladé zaměstnance a zjistila souvislost mezi pracovní nudou a horší životní spokojeností, nižším pozitivním fungováním a vyšší mírou symptomů úzkosti a deprese. Jiný výzkum ukázal, že nuda může zasahovat i do následujících úkolů: když se člověk z jednoho nudného úkolu přesune rovnou k dalšímu, jeho pozornost může dál bloudit a produktivita klesat. Smysluplnější nebo zajímavější činnost tento efekt může zmírnit. Co přesně mladým nabízíme, když po nich chceme, aby osm hodin denně zůstali soustředění?
Telefon není vždycky pachatel
Když mluví starší generace o gen Z, dříve či později přijde na přetřes slovo telefon. Telefon je padouch. Malý, svítí, vibruje a člověk ho má pořád po ruce. Jenže ani telefon nemusí být problémem. Studie, která sledovala vysokoškoláky ve věku 18 až 24 let, se zabývala vztahem mezi nudou, osamělostí a problematickým používáním smartphonu. Výsledky ukázaly, že všechno spolu souvisí. Když se člověk nudí, vezme si telefon. Ale může platit i opačný směr: telefon se stane rychlým způsobem, jak se nepříjemného pocitu zbavit. Jeden swipe. Druhý. Třetí. Najednou je půl hodiny pryč a video s člověkem, který rekonstruuje chalupu v Portugalsku, je důležitější než e-mail, který měl člověk napsat.
Co vlastně Gen Z od práce chce?
Opravdu mladí nechtějí pracovat? Rozhodně neplatí, že by říkali, že práce má být nenáročná. Častěji říkají, že má mít nějaká pravidla. A že život nekončí odchodem z kanceláře. Výzkum Pew Charitable Trusts z roku 2026, který se zaměřil na mladé dospělé, ukazuje důraz na slušné finanční ohodnocení, rovnováhu mezi prací a osobním životem, jasné hranice a možnost učit se a profesně růst. To určitě nejsou požadavky někoho, který se rozhodl rezignovat na kariéru. Spíš někoho, kdo nechce podepsat smlouvu, podle které bude muset kvůli kariéře odevzdat i zbytek života. Když pak někdo z gen Z řekne, že nechce přesčasy zadarmo, hned mu nadřízený vmete, že není dostatečně flexibilní. Nebo když řekne, že chce odcházet včas, šéf mu odpoví, že nemá tah na branku. Nic z toho ale není důkaz, že generace Z je líná.
„Nechci žít v práci“ není totéž jako „nechci pracovat“
Podle globálního průzkumu Deloitte z roku 2025 se Gen Z rozhodně nevzdává pracovního rozvoje. Průzkum sledoval 23 482 lidí ze 44 zemí. Sedmdesát procent respondentů z Gen Z uvedlo, že alespoň jednou týdně rozvíjejí dovednosti potřebné pro kariéru, 67 % to dělá i mimo pracovní dobu. To je poměrně zvláštní chování na generaci, která podle stereotypu nechce pracovat. Mladí lidé zároveň méně často měří kariérní úspěch tím, že jednou usednou do nejvyššího manažerského křesla. V průzkumu označilo dosažení leadership pozice za hlavní kariérní cíl jen 6 % respondentů z Gen Z a mileniálů. Mnohem důležitější jsou pro ně rozvoj, finanční jistota, smysluplnost práce a vlastní well-being. Ambice tedy nezmizela. Jen nemusí vypadat jako kariérní žebřík.
Doporučujeme
reklama
Generační stereotypy nejsou jen otravné
Všechny tyhle předsudky vůči mladé generaci můžou ovlivňovat i způsob, jakým se k nim chováme. Pokud už dopředu čekáme, že mladý zaměstnanec nebude loajální, nemusíme mu dát tolik prostoru. Pokud očekáváme, že nebude mít zájem, nemusíme do něj tolik investovat. Pokud předpokládáme, že každé odmítnutí přesčasu znamená nedostatek ambicí, začneme odměňovat především dostupnost. Pak vznikne „důkaz“ o tom, že ti mladí opravdu nejsou angažovaní. Přitom jsme jim možná jen vytvořili prostředí, ve kterém se angažovanost nevyplácí.
